En los procesos de cambio organizacional, solemos centrarnos en transformar procesos, herramientas o redefinir roles. Sin embargo, a menudo dejamos de lado algunos de los temas más neurálgicos que realmente pueden inhibir el cambio cultural: los salarios. En las organizaciones ágiles o aquellas que están en pleno cambio de paradigma, el dinero no debería ser un tema tabú. Así que, ¿por qué no hablarlo de manera abierta y transparente?
Es curioso cómo algo tan cotidiano y necesario como los sueldos puede convertirse en un verdadero punto de fricción. Al final del día, el sueldo no solo paga las cuentas; también representa el valor que sentimos que aportamos y cómo nos percibe la organización. Entonces, ¿cómo se puede manejar este tema en un entorno donde la agilidad y la transparencia son claves?
Hoy te quiero hablar de cuatro enfoques salariales que están siendo adoptados por empresas que han decidido romper con los esquemas tradicionales y hacer que los salarios sean un reflejo de sus principios ágiles.
Cuatro enfoques salariales para organizaciones ágiles
Cuando hablamos de agilidad, hablamos de transparencia, de colaboración, y de generar confianza. Estos cuatro enfoques salariales no solo se alinean con estos principios, sino que además promueven un entorno de trabajo más justo y equilibrado.
- Modelo basado en pares: En este enfoque, los compañeros de equipo son quienes determinan el salario de cada individuo, basándose en la colaboración, las responsabilidades y las habilidades demostradas. Es una forma de involucrar a todos en decisiones clave, eliminando el sesgo jerárquico y generando una mayor sensación de responsabilidad compartida.
- Modelo basado en roles: Aquí, tu salario depende del rol que ocupes y la importancia de ese rol para la organización. La idea es tener un salario base competitivo, al que se le suman incentivos como participación en las ganancias o acciones. Me encanta este enfoque porque reconoce el valor del trabajo que haces, no solo a corto plazo, sino en el impacto que tienes a largo plazo dentro del equipo.
- Modelo basado en el desempeño: Este es un poco más tradicional, pero bien llevado, puede alinearse con la agilidad. Aquí recibes un salario base más bajo, pero tienes la oportunidad de ganar más según tu desempeño. Es como una forma de reconocer ese esfuerzo adicional que hacemos para mejorar, para ir más allá de lo esperado, algo que en los equipos ágiles siempre buscamos.
- Modelo autodeterminado: Este modelo otorga a los individuos la autonomía para fijar su propio salario, con la participación y retroalimentación de sus compañeros. Aunque disruptivo, este enfoque fomenta un fuerte sentido de propiedad y responsabilidad sobre los resultados. Puede ser muy eficaz en organizaciones donde la transparencia y la autogestión son pilares fundamentales.
Claves para redefinir los modelos salariales en tiempos de cambio
Ahora, antes de lanzarte de cabeza en cualquiera de estos modelos, hay algunas cosas que debemos tener en cuenta. Abrir el diálogo sobre los salarios no es algo que se pueda hacer a la ligera. Si quieres que este tema funcione en tu equipo, necesitas asegurarte de que todos estén listos para tener una conversación abierta y, lo más importante, honesta.
1. Primero la seguridad psicológica
Hablar de salarios puede ser incómodo, especialmente si no hay una cultura de confianza establecida. Asegúrate de que tu equipo tenga un espacio seguro para hablar sobre estos temas. Si no existe un entorno de seguridad psicológica en la cultura organizacional, ciertamente hablar de salarios transparentes será inviable.
2. Colabora e itera, como todo en agilidad
Los salarios no deben ser una decisión unilateral. Colaborar con el equipo para desarrollar un modelo salarial no solo será más justo, sino que también generará un sentido de pertenencia. Recopilar feedback, probar diferentes enfoques y hacer ajustes según lo que funcione es el camino a seguir, tal como lo hacemos en los proyectos ágiles.
3. Explora la transparencia gradual
La transparencia total en los salarios puede ser un desafío. Sin embargo, algunos enfoques, como los grupos de salarios abiertos, permiten a las organizaciones experimentar con diferentes niveles de transparencia antes de adoptar una política integral. Este enfoque gradual puede ayudar a que todos se sientan cómodos con el proceso.
4. Personaliza, no copies y pegues
Cada equipo es único. No hay una solución mágica que funcione para todos. Personaliza el modelo salarial que mejor se ajuste a tu equipo y a la cultura que están construyendo. No se trata de copiar lo que otra empresa hace, sino de adaptarlo a lo que mejor funcione para ustedes.
- Trabajo remoto: Los empleados pueden vivir y trabajar desde donde sean más felices y productivos.
- Semana laboral de 4 días: Un modelo de trabajo con cuatro días laborales y un quinto día flexible, libre de reuniones, para completar tareas o tomar tiempo personal.
- Seguro de salud: Cobertura médica para todos los empleados, ya sea en EE. UU. o en el extranjero.
- Configuración de oficina en casa: Un portátil y $1000 para crear el espacio de trabajo perfecto en casa.
- Fondo para el desarrollo personal: Dinero extra anual para formación y desarrollo profesional.
- Vacaciones mínimas garantizadas: Se les pide a los empleados que tomen al menos tres semanas de descanso al año.
- Plan de ahorro: Con una contribución de la empresa del 3%.
- Participación en beneficios: Cuando a la empresa le va bien, todos los miembros del equipo comparten las ganancias.
- Licencia familiar: 16 semanas de licencia totalmente pagada para todos los padres.
- Fondo de apoyo familiar: Un estipendio adicional para cada hijo.
- Estipendio para coworking: Fondos extra para usar un espacio de coworking o para darse un gusto en una cafetería.
- Libros ilimitados: Un Kindle gratuito y todos los libros que desees, digitales, físicos o en formato de audio.
- Sabáticos: Cada cinco años, los empleados pueden tomar un descanso de seis semanas totalmente pagado.
Este enfoque integral no solo incentiva la motivación extrínseca mediante una remuneración justa y atractiva, sino que también reconoce la importancia de factores como el aprendizaje continuo, el bienestar familiar y la flexibilidad laboral para fomentar la motivación intrínseca. Todo esto refuerza el compromiso a largo plazo y la satisfacción de los equipos, creando un entorno donde las personas no solo trabajan, sino que también prosperan.
Reinventando los salarios en tu organización
Al final del día, las organizaciones ágiles están aquí para romper esquemas, y eso incluye cómo gestionamos los salarios. Ya sea que elijas un enfoque basado en pares, en roles, en desempeño o un modelo autodeterminado, lo importante es que se alineen con los principios de la agilidad: transparencia, colaboración y mejora continua.
Si estás pensando en cambiar la manera en que tu organización maneja los salarios, te invito a reflexionar sobre estos modelos y a experimentar. La agilidad nos enseña que no hay un camino único, sino que debemos iterar y adaptar hasta encontrar lo que mejor funciona para nuestro equipo.